强烈建议华为任总修改末位淘汰名称描述

华为的不同部门，有些业务考评，是很难评价的。尤其研发区。做开发的，和维护的，就是无法放在一起考评。开发，对兄弟是可以学到知识的，容易出绩效，更有甚者，为了有代码量，将通用代码，用复制方面，复制的到处都是，不仅代码量高，又容易编码。可对主管，他们关心的是指标和交付点，是不在乎质量，重用。所以对坐开发兄弟，无论会不会忽悠主管，都是很容易出绩效。

对于维护，有了问题，定位半天，才发现，一个变量用错了。但在PBC上，自己的工作可能就是处理几个问题，就把自己的付出描述了。可主管他是从你描述的工作，来衡量你的绩效的。

无论做开发和维护，其存在一个问题：有些模块开发容易，有些模块开发难，有些问题是处理很难，有些问题处理很容易。

这些对于主管来说，如何区分兄弟做的工作好坏，就全在主管的主观判断。

如果你与主管关系紧张。即使你做的工作很有挑战，付出很大，但主管会说你，能力不行，开发出的问题多，质量差;

如果关系好，即使你做的工作是复制+重复工作，或者一个月处理一个问题，主管会说你默默无闻，想雷锋勤奋，在平凡的工作做出了贡献。同样的事情，主管可以说好也可以说坏，这就是华为主管，惯用的给不听话的兄弟穿小鞋的计量。

古今中外，，当上皇上的，都是搞政治上的去的，踩在别人的肩上上去的。华为也是，从上到下，都是搞政治的，这点从PLPM的素质，可以看出的，他们带项目，有一个把心思放在了质量上，都是放在了指标上。为了指标，一个项目本来按保守的估计需要10天完成的编码，可PLPM为给自己留足风险时间，就把时间压缩到3天。这可把兄弟累死累活，通宵达旦的工作。这几天的PL做些什么，早上开个车，到公司，观察兄弟干活，晚上熬到9点钟，然后开个车回家。

当兄弟完成了，PLPM就开始在上面大肆宣扬自己如何如何会带项目，感觉自己是优秀管理者，总裁的位置还想就是给自己留着。这就是华为的项目管理的精华，纯粹就是一个把人往死的整的干活。

由于华为的主管的素质问题，导致本来可以真正促进研发体系，活力倍增的末位淘汰制度和绩效考评，被歪曲执行了。

2009年前，绩效考评，无论你是否努力，绩效都是轮流坐庄。即CCCB。尤其与主管关系不好的，干活可以的兄弟，或者刚换部门过去的兄弟，基本都是CCCB这个考评。 在华为研发的90%兄弟为了绩效考评不公，心里耿耿于怀;但也是无奈，就不在乎绩效了。这个情况，主管很清楚。

可为什么2009年，部门却拿去年的绩效，实行奖金与绩效考评挂钩，更执行了与绩效的末位淘汰的硬性指标。

如果大家知道去年的绩效是如此重要，就不服主管的给我考评绩效，也不会做毫无绩效可言的 维护，接口人工作了，竟是扯皮，忽悠。

宁可2008年离职，也不会待到现在被以莫须有的`罪名，被逼出华为了。

所以华为的末位淘汰，在实际操作上，近你年，已经变味了，被末尾的很多兄弟，都是很主管关系处理的不和谐被迫或者主动离职的，并不是能力低下，做不好工作，更何况，有头脑的人想想，能在华为待2年多，甚至4以上，如果能力不行，工作做不了，是根本不会再公司待下去的。据华为干部处的统计，近几年主动离开华为的，或者被逼离职的兄弟，主要是与主管的关系处理不和谐导致的，不是能力低，做不好工作，更不是部门按真实绩效最差的兄弟。我的离职，就神会体会上，华为的主管真的很难相处，要不霸气，不容兄弟有自己想法，要不表面文雅和蔼，但背地里玩阴谋，昧着良心，给你穿小鞋，搞死你。

华为的末位淘汰初衷是好的，在执行时，被变味了。所以强烈建议任总，取消 末位淘汰 名称，改为 ：绩效连续不合格，则公司主动解聘其任职。

这种描述，比较尊重人格。华为认为不适合的人，不等于在其他公司就很烂。

建议华为任总 修改末位淘汰名称描述，尊重离职人员人格