寓言中的绩效管理哲学

如何能够从更宏观的层面阐述绩效管理哲学，一直是HR深入思考的问题。HR不妨从寓言的角度，来增强人力资源管理者对绩效管理的认识。

先从《水煮三国》中猎人与猎狗的故事开始讲起。有一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说 ：你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。猎狗回答说 ：你不知道我们跑的意义是完全不同的，我仅仅为了一顿饭而跑，而它却是为了性命而跑呀！猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想 ：猎狗说得对啊！如果我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。怎么激励猎狗捕捉更多猎物，给猎狗安排任务呢？灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗一下子被点着了，猎人为猎狗拟定了新的管理要求，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头做酬劳，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有效，猎狗奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己却只能饿着肚子干瞪眼。

故事带给我们的启发是 ：在企业绩效管理中，也需要这样的制度，企业最初以表格的形式进行绩效管理，会逐渐出现一些问题，比如过多久需要对绩效过程进行指导？隔多长时间需要填写一次表格？完成工作任务会怎样？完不成又会怎样？由于表格中的'内容从三两句的概况总结逐渐过渡为独立文件呈报绩效表现，这就需要使用各类工具进行管理。

猎人的绩效管理这样过了一段时间，又出现了新的问题。猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子还是小兔子，得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现了偷懒的窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人问 ：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们回答 ：反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？

在绩效演变的过程中，员工在固有工作中会逐渐发现哪项工作对自己有利。在日常行为中，员工依据价值观与重要性将固有工作进行排序，选择对达成目标更有利的工作，伴随绩效考核的推行形成一种价值观，也就是文化。绩效考核最终解决的是需要员工做出怎样的选择。

猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，而是多找几只猎狗营造竞争环境，并对每只猎狗采用计重的方法进行奖励，即每过一段时间，统计每只猎狗捉到兔子的总重量，重量决定猎狗一段时间内的待遇。这种管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常得意。可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了，而且越有经验的猎狗，捕捉兔子的数量下降得就越厉害。

对于群体或组织的绩效管理，远比对单个猎狗个体的绩效管理复杂，时常出现同一考核制度对部分员工有利、对部分员工不利的问题。例如，当考核导向为严格遵守公司流程与制度时，平时工作严谨、踏实的员工认为比较科学，而喜欢创新、灵活性强的员工就认为有很多弊端 ；当考核导向鼓励创新时，灵活性强的员工计划了很多好办法，可踏踏实实干活的员工的表现就差强人意了。

综上，绩效考核需符合公司战略导向，创造有利于公司发展与战略实现的条件。人力资源管理者应从公司利益格局的角度理解绩效管理，各类绩效制度应在公司进行推演，分析对哪些员工有利。

有人质疑 ：引入固定工资和福利制度，开始做薪酬建设，薪酬与绩效管理相配套，开始做长期的绩效评估，前面都是短期的，每天或几天就分一次，拉长员工对绩效管理的关注，设置一个长期的绩效指标。好像短期中将目前呈现的问题都解决了，但新问题又产生了。有些员工会想 ：我弄了半天就这点工资，分这么点提成，那最终谁拿的多啊，还是老板拿的多，做来做去最大的受益者还是老板，我为什么不自己出去做？员工有了需求的变化，有些人就走了，去给自己打工了。就像猎人那样做之后，有的猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。

因才管理，定制考核。企业中有些员工可能愿意以低固定、高浮动、考核与薪酬密切相关的方式获取薪酬，这时企业可对其制定提成制的考核方案。但有些员工却希望薪酬保障性更高，企业可为其实施另一种考核方案。

重心转移，以人为本。考核制度、指标的选择将从首先于公司有利向首先于员工有利转变，这将获得员工对公司更大程度的忠诚度与满意度，从而成就员工更卓越的绩效表现，实现真正的以人为本。松下幸之助很早也提出过类似观点，他说 ：我们不是生产电子产品的，我们是培养人顺便去生产电子产品的。即 ：公司赋予员工工作与目标，是为了锤炼、提升员工。

自主创造，大数据分析。现状的考核通常是，先下达考核目标，有时甚至连目标沟通都会被忽略，企业在固定周期对目标的完成情况进行回顾与对比 ；未来考核仅将制定总体的方向，通过工作过程中的各类记录、数据进行大数据分析，精确评价员工对公司整体业绩的贡献价值并计算考核成绩，不过这也需要依靠大数据变革与应用才能实现。