6月24日人力资源管理案例与解析

案例1、360度考核，考核权重怎么分配更有效?

某建筑设计公司M，人力资源部制定了360度绩效考核方案。其中，员工考核由直接上级，主管领导，同事和下属来评价，评价权重为30%、40%、10%、20%(主管领导是分管副总，直接上级是部门经理)。考核方案试运行后，人力资源部收到很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况。请结合本案例分析，360考核评估，评价人权重怎么分配更有效?

知识点：360度考核，是绩效考核的一种常用方式。360度反馈评价不是由上级对下级的评价，而是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。360度考核，考核的客观性会加强，考核内容定性为主。360度考核，要明确被考核者的考核的内容，以及考核评价者。

案例解析： 本案例中，M公司的绩效考核采用了360考核，考核方案试运行后，很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况，说明考核的评价权重设置不合理，应考虑评价者的权重的分配合理性。考核权重的分配主要依据：1、考核者根据对员工工作熟悉的程度进行评价。2、考核者的工作直接影响相关人员的工作。这两种情况下，考核的权重最高。具体而言，员工的工作应该由直接上级进行评价，其次是分管领导，再就是工作配合中的同事，最后是工作的指导对象下属。其中，主管领导更多的绩效评价作用是评价部门的整体工作。具体权重，直接上级40%，主管领导30%，同事20%，下属10%。

案例2：新员工培训，通用性的课程怎么设置?

M公司是一家服务器销售型公司，公司一般喜欢招熟手。但是最近，随着规模的扩大，公司人才梯队建设的需要，公司逐步吸纳了部分应届生。部分新进人员不了解公司的规章制度，连考勤要求也不清楚。新近销售人员不了解公司的销售目标，销售激励政策。有些职能部门的员工，连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论，人力资源部应开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，新员工培训，通用性的课程怎么设置?

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容;一是专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。

案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。

案例3：岁末年初，如何做好人员招聘计划?

2010年初，M公司成立人力资源部。在人员招聘上，用人部门随时提出人员需求，分管领导审批，人力资源部组织招聘。2010年底公司财务部提出公司人工成本占据比例过大，公司不应该随意扩大人员规模。公司组织管理层会议，讨论决定2011年的人员招聘，按照公司的招聘计划来执行。人力资源部在2011年初完成人员招聘计划的收集。请结合本案例分析，岁末年初，如何做好人员招聘计划?

知识点：招聘计划，是指公司在人员成本下，按照人员编制计划，确定的'人员需求计划。招聘计划的制定，可以明确招聘的整体需求，各部门人员组成，并且能对整体人员配置，素质结构，人才梯队建设等进行综合的分析和评价。为了保证招聘工作的计划性，公司通常在岁末年初进行人员需求计划的制定。

案例解析：做好人员招聘计划主要工作包括：1、人力资源部和财务部确认2011年的人工成本，确定初步的整体人员规模。2、人力资源部收集用人部门的人员需求计划。3、在整体人工成本，人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求。4、结合公司发展的规划，新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划。另外，人力资源部在做招聘计划的时候，要考虑公司人员异动(晋升、调岗、离职等)因素的影响。此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐，外部招聘，猎头，校园招聘等方式。

案例4：员工孕产期间发最低工资标准，合法吗?

张某一家服务行业M公司的大堂经理，劳动合同约定月薪为5000元，加上各种奖励，我每个月实际可以拿到6000元。2012年由于张某怀孕生子，孕期和产期都依法休假。休假期间，酒店只发给张某1500元工资，高于深圳2012年的最低工资标准。请结合本案例分析，M公司的做法对吗?张某的工资如何发放呢?

知识点：工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。

案例解析：本案例中，M公司的做法是违法的。张某在孕期和产期的工资，应按张某前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资5000元。根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。另外，根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资(不含加班工资)后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。