人力资源管理名词解释

X理论：人们普遍不喜欢工作，尽可能地逃避；由于人们本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿意承担责任。

Y理论：一般而言，人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁并不是唯一手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。

工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程
工作设计：说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

工作特征模型：它是工作丰富化的核心。工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。

马尔可夫预测方法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。

管理人员置换图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

招聘金字塔：企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。它是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。

遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。

录用测评的可靠性：指评测的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。

录用测评的有效性：根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度。

结构化面谈：结构化的问题与结构化的答案，即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。

员工选择的补偿性原则：指工作申请人在招聘评测中成绩高的项目可以补偿成基地的项目，评价时可以对不同项目设置不同的权重。

员工选择的多元最低限制原则：指申请人在评测的每个方面都必须达到某个最低的标准。

培训需求评估的任务分析方法：根据员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要。

培训需求评估的绩效分析方法：根据员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。

前瞻性的培训需求评估模型：随着技术的不断进步和员工在组织中的个人成长的需要，员工可能会因为需要为工作调动作准备、为员工职位的晋升作准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这种情况提供了良好的分析框架，它通过将员工现有工作技能与预期的工作技能要求作比较进行分析。

在人力资源管理中，工作分析有哪些作用？

工作分析可以为许多人力资源管理活动提过信息。从招聘和录用方面看，它是制定人力资源计划的基础，有助于识别内部劳动力市场、招聘、选择、安置等工作，创造公平的就业机会，提供实际工作概览。从发展和评价员工方面看，工作分析可以使员工的工作培训和技能得到发展，帮助员工进行角色定位，有助于公司制定员工前程计划和绩效考核。在薪酬政策方面看，工作分析决定工作的报酬标准，确保同工同酬，确保工作之间报酬差距公正合理。从工作和组织设计方面看，工作设计可以提高效率和激励水平，明确权责关系，明确工作群之间的内在联系。

人资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？

为单个人：

第一、科学管理法，进行时间动作研究，实现工作的的简单化和标准化，最大化工作效率，使所有员工达到预先的工作水平。

第二、人际关系法。

1、工作扩大化，扩展一项工作包括的任务和职责，是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要具备新的技能；

2、工作轮调，让员工先后承担不同的但是在内容上相似的工作。

3、工作丰富化，在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，它是垂直的增加工作内容。第三、工作特征模型方法，认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的.的心理状态和工作成果。

第四、优秀业绩工作体系。自我指导工作班组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务。他们只需要对最终产品负责。

第五、辅助设计方法：第一、缩短工作周，员工可以在5天内工作40小时，错开工作时间，使得在所有的传统工作日都有员工工作。第二、弹性工作制，要求员工在一个核心事件期间必须工作，但是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。

在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需求预测方法？

第一、集体预测法。通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期预测。第二、回归分析方法。根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。第三、转换比率分析法。首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
人力资源计划与企业的战略之间是什么关系？

从总体上看，企业的战略计划对人力资源计划过程具有制约和限制作用。具体而言，组织的一般战略计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。
在企业招聘过程中使用内部补充机制有哪些优点和缺点？

优点：第一、得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，他们的积极性和绩效都会提高，。第二、内部员工了解组织情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小。第三、可以提高所有员工的对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能作比较长远的考虑。第四、上级对内部员工的能力比较了解。缺点：第一、没有得到提拔的员工会不满。第二、当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，使新主管不容易建立领导声望。第三、经理人往往早有意中人选，面试所有内部应征者浪费很多时间。第四、如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要继续从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作积极性。

在招聘过程进行评价时应该进行哪些工作？

在评价时，应该对招聘工作的成绩进行检验，计算各种招聘方式的总成本，以及各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝所提供的工作的申请人也应该进行调查分析，特别是要对所提供的工资的接受与拒绝情况进行调查分析，从中可以发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息

录用评测的有效性论证的同步检验法的实施程序是什么？他有什么特点？
第一、选择一组在职员工，对他们进行录用测试。第二、计算他们的工作绩效与测试成绩之间的相关系数。第三、对组织现有员工进行测试，同时衡量这些员工的工作业绩。第四、将招聘测试成绩与绩效考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性。特点：把企业现有员工作为样本。

录用评测的有效性论证的预测检验法的实施程序是什么？他有什么特点？

第一、开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。第二、选择测评的形式。决定业绩考核的方向与标准。第三、对工作申请人进行实际测试。第四、根据过去的招聘方法制定录用政策。第五、在新员工在企业工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效。第六、把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩和业绩考核结果进行比照，判断测评工具有效性的高低。特点是：以工作申请人为样本。

企业应该如何设计职前教育活动？

第一、职前教育开始时，高层经理人员应该向新雇员介绍公司的信念和期望以及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。然后由人力资源部门进行一般性指导。第二、有新进员工的直属上司执行特定性的指导，还应该将新进员工的工作绩效反馈给新进员工。第三、举行新进员工座谈会，鼓励新进员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息。

脱产员工培训有哪些方法？各种方法有什么特点？

脱产培训可以划分为信息传达类和模拟方法类。培训的信息传达技术包括演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和计算机辅助教学等。培训的模拟方法包括案例教学法、角色扮演法、讯序渐进的群体练习、分类工作方法和商业游戏等。讲师演讲方法进行培训可以迅速有效地传达知识，但是容易产生单向沟通的缺