人力资源管理师（二级）复习提纲
分享下人力资源二级的复习资料，希望对想考二级的朋友有所帮助!
人力资源规划
1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：
1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;
2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;
3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责;
4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;
5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划;
6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;
7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：
1)直线制(军队式结构)：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。
2)直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合; 适用：规模中等的企业。
3)事业部制(分权制结构)：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：权力下放;各事业部主管能自主处理日常工作;各事业部高度专业化;经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。
4)矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合;组建方便;较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。
5)子公司和分公司
7、企业发展阶段与组织结构的关系：
发展阶段 | 企业特征 | 结构类型 |
1 | 简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独立的小型市场。 | 简单结构、职能制结构 |
2 | 在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。 | 职能制结构或事业部制结构 |
3 | 在多样化的市场上扩展相关的产品系列。 | 事业部制结构或矩阵制结构 |
4 | 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务。 | 事业部制结构或战略经营网络型结构 |
8、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。
9、组织变革的原因：1)企业经营的环境变化;2)组织内部的环境变化;3)企业发展的战略变化。
10、组织变革的目标：1)组织结构的完善;2)组织功能的优化;3)组织社会心理气氛的和谐;4)组织效能的提高。
11、组织变革的程序：1)诊断;2)计划与执行;3)评价。
12、组织变革的内容：1)技术变革;2)结构变革;3)人事变革。
13、组织变革的模式：1)三阶段变革模式(解冻/改革/再冻结);2)计划性变革模式;3)分享式变革模式。
14、组织变革的策略：1)变革方针策略;2)变革方法策略;3)化解阻碍策略。
15、人力资源管理模式变革的内容：1)组织管理理念的更新;2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的'强化;3)组织目标;4)组织领导者;5)人力资源部门职能。
16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。
17、人力资源规划的影响因素：1)企业发展战略;2)企业管理状况(生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况)。
18、人力资源规划的制定程序：1)提供人力资源信息;2)预测人力资源的全部需要;3)清查内部人力资源情况;4)确定招聘需要(数量，岗位结构);5)与其他规划协调;6)对人力资源规划的实施结果进行评估。
19、人力资源需求预测方法：1)定性预测(竞标法/德尔菲法);2)定量预测(时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法)
20、影响人力资源供给的因素：1)外部人力资源市场因素(社会生产规模的大小 / 国家的经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平 / 科学技术进步);2)企业内部人力资源市场。
21、人力资源供给预测方法：1)企业内部人力资源供给预测(A、马尔可夫分析法：是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法;B、管理人员接任计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。)2)企业外部人力资源供给预测。
22、影响人力资源供求平衡的因素(企业人力资源短缺)方面：1)业务高速发展;2)人员流动;3)培训与开发;4)绩效管理。
23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1)建立人员数据库;2)进行战略性人力资源储备;3)制定人员继任计划;4)制作关键人才晋升图。
24、人力资源供求平衡的解决方法：
1)供〉求：A、解雇;B、暂时解雇;C、冻结雇佣;D、提前退休;E、强制休假F、缩短工作周;G、调换岗位。
2)供<求：A、招聘B、临时雇佣;C、内部调配;D、关键岗位人员接任。
25、人力资源规划评估标准：1)五要素模型(外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战略/工作的组织方式);2)内部一致性模型(原则：整合性/公平性/持续性)。
26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪种人(从知识、能力、技能和其他特征的角度)可以胜任的过程。
27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面来进行分析的。
28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。
29、岗位分析的内容：
1)岗位名称分析：职务、工种、职称
2)岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法
3)岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养
4)岗位关系分析
5)岗位劳动强度和劳动环境分析
6)岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析
30、岗位说明书的内容：工作描述(工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称);职务规范(体力、智力、技能、经验)
31、工作分析的方法：1)观察分析法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷调查法;5)关键事件法。
