面试心理学，招聘中的小博弈

招聘工作，是人力资源工作的重中之重，也是企业发展壮大的根本。21世纪最值钱的是什么?人才!所以，如何帮企业选好人，则是HR们最关注也是最棘手的问题。举个例子，从小到大，对于我们周围的同学和朋友，相处这么长时间，我们也不敢保证对他们就绝对的了解，何况是面试那短短的30分钟左右的时间，我们不可能去全部了解应聘者的个性、优缺点和处理问题的方式等等一系列问题。所以，其实说到底，招聘工作也是风险投资，而HR需要做的，就是运用自己的招聘技巧，将这种风险尽量降到最低。

既然今天是说招聘中对于心理学的运用技巧，那么对于招聘中其他技巧的运用，球球在此不多做赘述!那现在我就按照面试技巧的种类进行归类，方便大家运用和总结。

(一)结构化面试中心理学的运用：结构化面试法是目前HR运用最多的一种面试方法，通过设计一些统一的问题询问应聘者，以达到考察应聘者个性、主观意愿、家庭背景等信息的目的。而在面试中，由于问题设计比较统一且考察应聘者主观意愿的因素比较多，或者应聘者在事先做过针对相关问题回答的准备，则可能会在考察准确度上有较大偏差，所以，如果加入心理学的运用技巧，则可以达到检查的`目的。

【举个例子】“你认为你最大的优点是什么?”这就是一个典型的结构化面试时经常会让应聘者回答的问题，而如果当应聘者提到自己细心，比较追求完美时，我就会马上问：“你能保证你现在交给我的这份《职位申请表》和其他应聘资料没有一个错别字、没有一个排版纰漏和语法错误吗?”在我遇到的应聘者中，截止到现在只有2个人回答了“是”这个答案，其他人都在这个问题上表现了迟疑、犹豫和不好意思，那么如何判断该应聘者对于自己优点的描述，你们懂的!

(二)压力面试中心理学的运用：压力面试提问，就是在面试时，故意提出一些比较尴尬的问题，让应聘者作答，并在其作答时，观察他的表情，语速和神态，用以判断应聘者的能力素质。其实，每一道压力面试提问，就已经是很好的心理******用，在考察应聘者抗压能力的同时，还可以看他在面对压力时的反应以及自我调节的方法。

【举个例子】很多应聘者在谈到自己的优点时，还会说到自己很自信，或者比较善于沟通和说服别人，那么这时，我就会问他：“坦白说，其实今天我对你的面试表现并不满意，你自己怎么看?”一个真正自信的人或者善于说服别人的人，在听到这种评价的时候，他的反应绝对不是不知所措或者不好意思，而是会继续阐述自己适合这个职位的原因并加以实例举证。当然，也许他会脸红，他的笑容会在一开始显得很不自然，但这绝对不会影响他对于自己的推销!

(三)情景模拟面试中心理学的运用：情景模拟，就是在 面试时设计一个情景，这个情景必须是在今后的工作中经常或者可能会遇到的，看应聘者在此情景下对于工作的处理方式，以考察其能力素质。情景模拟法，在球球看来是一个很强大的面试提问法，其实在这当中对于心理学的应用还是很少的，因为我们可以不断的增加情景中所遇到问题的难度，本身就可以很好的从各方面考察应聘者的能力。所以，情景模拟提问时，一定要多观察和注意应聘者的微表情，并和应聘者对于问题的回答加以比较，看看是否和判断结论统一即可。

面试，更多的应该是注重技巧，而对于心理学的运用，只能是辅料。就像球球在开头就提到的，招聘工作本身就是风险投资，我们不可能在短短的几十分钟内把一个人看的透透的，我们能做的，就是运用面试技巧，把风险尽量降到最低，仅此而已!

另外，球球想额外说一句，相信很多HR在面试时都会遇到这样的问题，那就是应聘者问我们：“您觉得我适合做什么工作呢?帮忙给个建议吧!”球球觉得，也许他在问我这个问题的时候是真的想听我的建议，而或者只是为了让我觉得他很虚心给自己加分的砝码。不管是哪种，我的回答都是：“很抱歉，我对于你的评价只是基于公司目前所招募的职位要求而做的，对于你的了解，我不可能在这么短的时间比你的父母或者朋友了解的更多，所以，我给你的建议，不会比你的父母或者朋友更有价值。”我这么说的目的只有一个，我们做的只是招聘，我们要对自己说的话负责，要对每一个应聘者负责!