华为薪酬管理分析及启示

摘要：华为技术有限公司(以下简称“华为”)从深圳一个注册资金为2万元的小企业发展成为现在年营业收入1850亿元的世界500强企业。那么华为在发展过程中，其薪酬管理有何特点?随着企业的发展，华为的薪酬管理是否有所变化?应该说薪酬管理体系是华为快速发展，位于通讯设备行业领先地位的关健。这启示企业的薪酬管理应当随着内外环境的变化而发展。

关键词：华为薪酬体系 薪酬管理 优缺点分析 启示

一、背景

企业的薪酬管理与员工的工作满意度息息相关。薪酬进而能够影响到员工对于企业的忠诚度，对于企业凝聚力方面有着极大的影响。薪酬管理模式的好坏，企业员工对于薪酬的满意度会直接影响人才的去留。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视!

华为公司从一个在深圳不起眼的的小公司起家，发展到现在销售额1850亿元(2010年华为销售收入1852亿元人民币，同比增长24.2%;净利润238亿人民币，同比增长30%。 )的世界500强企业。2010年华为收入稳居业内第二，距离榜首的索尼爱立信差距减小至20亿美元。华为已然成为全球电信设备领域呼风唤雨的巨头。

华为的快速成长引起了同行业的重视，他们在研究华为为何能够高速成长。华为高速成长原因固然像很多研究结果一样，华为的“狼”性文化起到了极大的作用，但是包括华为薪酬体系在内的各种管理制度的合理制定与有效实施必然对华为的成长起到了正相关作用。下面就来探讨华为的薪酬管理体系

二、华为薪酬体系管理概述

任何一个企业的成长都是由小到大、由弱到强发展起来的。世界500强的企业从成立到现在一般都经历过包括组织结构、薪酬管理、经营理念等各种方面在内的变革。如何在企业的发展过程中寻找到适合企业竞争的薪酬管理模式，是所有企业管理者必须思考的问题。

了解并研究华为的薪酬管理，可以得出这样的结论：华为的薪酬管理很好的解决了不同发展时期的问题。.

1.华为的薪酬管理在企业的不同发展时期具有不同的特点

企业在创立初期一般都实力弱小，面临着资金紧张的问题。华为亦然，当华为初涉通信领域，国内同业竞争激烈。华为面临所有创业人都会面对的困难。一方面华为需要大量的通信人才的加盟以快速提升企业实力，另一方面，处于成长期的华为没有办法支付人才所需的高额薪水。

那么华为是如何解决问题的呢?

华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性薪酬。

华为在早期对于人才的激励是以业绩为先。华为对伴随着企业成长的元老级员工采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。股权奖励的方式直到现在还为华为所使用。

华为在企业的快速发展阶段实施“竞争性薪酬”

华为在竞争中不断壮大实力，这时的华为已经成为行业有力的竞争者，企业成长速度很快，具备一定的实力。从2010年的数据来看，华为用人，本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右。这个标准比同行业的要高出20%左右。这种薪酬方法为企业招揽人才提供了保证。

直到现在，华为仍然采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为重要推动力促使公司成长。

2.华为的薪酬管理考虑内外各种因素，务求公平、合理。

华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+加班费+股票+福利。并且使得不同部门、不同级别、不同员工的薪酬奖励具有独特性。基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。

这其中，基本工资主要和员工的级别相联系。华为的员工薪水级别分为10级，各个级别的基本工资有相应的标准。员工的加班费用和加班时间相对应。多劳多得。而员工的股票和福利等奖励和企业的盈利状况有关。

华为的这种模式考虑了企业发展的内外因素，显得公平合理。

3.华为股权激励具有独特性

华为在职工持股的激励方面具有独特性。

随着企业的发展，华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从2001年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。华为员工入职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。

华为2010年财务报告显示：华为公司现有员工11万人，其中6.5万人持有股份。

4.华为的薪酬管理力求效率优先兼顾公平。

根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。

另外华为的福利政策具有独特的优势。据《华为的人力资源管理》书中资料：华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。

三、华为薪酬战略的模式优缺点分析

1.华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的.特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。

在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在2011年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。

华为2010年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。

2.华为的薪酬管理体现出了整体策略。

为华为提供了合理的薪酬方案，即高职位，高技术的领先型。为华为赢得了较多的高端人才。充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬策。

华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别随着工作年限加长而越来越小，达到一定工作年限之后，主要看的是工作业绩和能力。

华为的员工薪水级别分为10级，不同级别的员工工资不同。华为依据贡献定级别，依据级别定薪水。并且员工可以持有企业股权。这种模式能为企业最大限度的留住人才。而且华为规定，员工持有股票可以分享企业企业业绩增长所带来的盈利。华为2010年306亿元的薪酬并不包括员工分红。而华为2010年员工所分享的红利高达118亿。

3.华为薪酬管理存在改进空间

薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面 更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。

华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。

四、华为薪酬管理的有关启示:

薪酬制度是随着企业内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重企业短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法现代企业竞争与发展的需要。

企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。选取最有利于企业发展的薪酬管理模式，只有这样才能让薪酬制度对企业的发展起到促进作用，企业的竞争才能立于有利位置!