浅谈M证券公司薪酬体系的完善策略论文

知识经济的迅猛发展，经济全球化的加速进行以及WTO的加入，使得我国企业的经营环境变得更加复杂和不确定，特别是对处在资本市场前沿的证券行业，市场化和国际化的程度尤为突出，证券行业正面临着前所未有的挑战。为应对国际资本大鳄的冲击，中国的证券公司就必须占据人才的至高点，形成自己特有的核心竞争力。而实现这一目标的根本前提是要尽快建立一套设计科学、运作高效的薪酬激励体系。

薪酬制度是人力资源管理的重要组成部分。科学的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，改善员工的工作绩效，进而提升公司的核心竞争力，对公司发展战略的推进实施具有十分重要的作用。因此如何学习国外先进的薪酬管理理念，从中国国情出发，并结合行业特殊的经营特点和公司自身实际建立以市场为主导的、具有内在激励和约束机制的现代企业报酬制度，已成为我国证券公司应对国际国内激烈竞争，实现持续、快速、健康发展的前提条件之一。

　　（一）薪酬的概念和构成

在通常情况下，我们将员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。报酬可做两种大的分类，一种是基于报酬是否以现金的形式表现出来，将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是以报酬本身对工作者所产生的激励是外部强化还是内部的心理强化为依据，将报酬划分为内在报酬和外在报酬。本文所要研究和讨论的对象主要是经济报酬，也即我们所说的薪酬。所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们通常可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬(福利和服务)三大部分。

1、基本薪酬

基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业是根据员工所承担的岗位工作的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，即采用岗位或职务薪酬体系。也有企业根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即采用技能薪酬体系或能力薪酬体系。基本薪酬对员工来说是至关重要的，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。

2、可变薪酬

可变薪酬又称浮动薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立一种直接联系，而这种绩效可以是员工个人绩效，也可以是团队甚至整个公司的绩效。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性。对企业绩效目标的达成起着非常重要的作用。它有助于强化员工个人、团队乃至整个公司的'优秀绩效，从而达到合理控制成本、改善质量以及增加收益等多种目的。

3、间接薪酬。

间接薪酬即员工福利与服务。之所以被称为间接薪酬，是因为它同基本薪酬和可变薪酬存在一个明显区别，即福利与服务不是与员工向企业供给的工作时间为单位来计算薪酬组成部分。间接薪酬通常包括带薪休假、养老及医疗保险、住房基金等等。一般情况下，间接薪酬的费用由企业支付，有时也要求员工承担一部分，如养老及医疗保险等。

　　（二）薪酬体系的类型

理论界和企业界关于薪酬制度的分类较多，说法不一，从早期的等级工资制、职务工资制、技能工资制、结构工资制，到目前应用较多的岗位工资制、绩效工资制、年薪制等。归纳起来，根据决定员工薪酬的不同因素可将员工基本薪酬大致分为以岗位为基础的薪酬体系和以个人为基础的薪酬体系两大类。以个人为基础的薪酬体系又包括以技能和能力为基础的薪酬体系。

1、以职位为基础的薪酬体系

传统的职务工资制是对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评价的结果赋予担任这一职务的员工与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。企业依据职位这一不含个人特征的因素来决定员工薪酬，员工所任职位的差别是决定薪酬差别的最主要因素。国内的岗位工资制与传统职务工资制都是典型的以职位为基础的薪酬制度。

企业要实施职位薪酬体系必须具备以下几个条件：首先，职位的内容明确化、规范化和标准化，要保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任等，换言之，企业要具备工作分析的基本条件。其次，职位的内容应基本稳定。只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限。第三，企业必须建立科学合理的职位晋升体系和符合“三公”原则的晋升办法，只有这样，才能充分调动员工向上发展的积极性。第四，企业应该保持相对较多的职位级数和相对较高的薪酬水平，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低职位向高职位晋升的机会，同时处于职位低层等级员工的薪酬也能满足其基本生活需要。