上海贝尔的HRMS之路！

中比合资的上海贝尔有限公司成立于1984年,属于中国第一批中外合资企业，主要从事通信设备的研发与制造，是中央企业工委直接管理的国家重要骨干企业之一，连续名列全国最大外商投资企业和电子信息百强前茅。公司总注册资本1.2亿美元，总资产170亿元，现有员工6000多人，平均年龄29岁，80%的员工具有大学本科以上学历，拥有硕士和博士生960多名，其中科研开发人员占员工总数的45%。公司多次被评为中国最受赞赏的外资企业之一。

上海贝尔有限公司的分公司及分支机构众多，其人力资源管理有典型外资企业特征：全面而规范。公司人力资源极其丰富，有包括研发、管理、市场、销售、生产、采购、工程等各类型的员工。在公司的岗位序列分类中，将全部人员划分为34类，其中研发和管理人员占员工的比重较大，且素质较高，他们参与企业管理的能动性和主观愿望较强;公司于去年10月底与阿尔卡特签订了关于股权调整的谅解备忘录，预计合并工作将在2002年上半年完成，嘉扬的HRMS系统正是在这样的大背景下进行实施的。

实施前的状况

由于各种客观的历史原因，原有的人力资源的管理系统很难满足企业迅速成长的需求，甚至成为了企业管理的一大瓶颈。主要体现在以下几个方面：

多个系统独立运行，难以发挥整体的优势

在新的HRMS实施之前，上海贝尔已经有相对独立的几套系统在运行，如：员工管理，出国管理，薪资与福利管理，考勤管理等。由于多系统所采用的数据存放形式以及程式编制方式的不同，造成了各系统之间的数据无法得以共享，资源无法加以利用，往往一个人的信息在一个系统中登记完毕之后，需要在另一个系统中重新再登记同样的信息，在加大了HR人员工作量的同时，加剧了数据准确性、唯一性和及时性的难度。

参差不齐的独立管理系统

随着公司规模和管理需求的不断变更，原来的人力资源管理系统很难适应这种变化。几套系统相对独立地运行，管理的广度和深度的不同，导致了系统的参差不齐，形成了多个管理系统的不统一。而系统的不统一反过来又进一步加深了对这种变化的不适应，甚至造成了一定程度上的管理混乱(从一些数据的冗余和多套系统数据不一致可见一斑)。

相对滞后的人力资源管理系统

现代的人力资源管理更着重于人力资源的服务功能和对企业决策的支持，而从当时的情形来看，上海贝尔分几套系统进行的人力资源管理只能局限于职能管理的范畴，这样就制约了人力资源管理应有的作用。如上所述，上海贝尔的人员素质较高且管理环境相对较好(几乎人手一台电脑)，员工参与企业管理的主观愿望极强;尤其是在上海贝尔提出“重塑自身企业文化，再铸辉煌”的大背景下，这种参与的焦点又集中在人力资源的管理上;同时，由于通讯行业的特殊性，人才成为了各企业间竞争的重要环节，企业管理者更看重人力资源的管理。当时的人力资源管理在薪资与福利、员工培训、员工关系、绩效评估等诸多方面，要依赖几套相对独立系统实现服务功能和对企业决策的支持是难以想像的.。

基于以上的原因，上海贝尔在选择新的HRMS的时候，着重从以下几个方面考虑：

开放性与灵活性，由于公司的变革一直在进行，所以允许业务的调整能在系统中得到体现是最重要的。

二次开发功能，允许用户进行基于业务流程的二次开发功能，即希望是一种信息平台。

安全性，要求通过控制用户的不同权限而实现分部门控制，实现二级管理。

方便员工参与，完全体现 eHR 思想与方法。

综上所述，上海贝尔需要的是一套完全适合公司目前管理习惯(剔除不合理的部分)、有严密的流程控制、高安全性(对竞争激烈的行业尤为重要)的HRMS系统，为其引入规范的管理满足公司全员参与企业管理的愿望，为企业决策提供全面的支持。并且能适应企业发展的需要，而Kayang Power HR2000所具有的特色正契合了上海贝尔的这种需求。

实施后的现状

通过近半年的项目实施，上海贝尔的HRMS从根本上解决了原人力资源管理系统里存在的多个问题。同时，很好地维持了贝尔人力资源管理的持续性及贝尔良好且特有的管理模式与方法。新系统的优势主要从以下几个方面得以体现：

信息共享、集中管理

目前的HRMS从根本上扭转了原先相对独立的各系统之间信息无法共享的弊端，所有的信息由专人进行维护，而系统相应的子模块的信息只能在权限范围内被调用，从而保证了信息及时、准确地运行。

例如，‘薪资与福利’模块举例，该模块需要获取每月新进的员工名单，然后对这些人员按员工类型进行不同的管理。原先的做法，负责‘薪资与福利’的HR人员可能通过电话或者电邮的方式从‘员工信息管理’模块的HR人员处获取该员工名单;而现在通过HRMS，无需通过手工的方式，系统会自动产生结果给负责‘薪资与福利’的HR人员进行下一步管理工作。

严格的流程和权限控制

由于HRMS运行的整体性，要求系统有严格的流程和权限控制，所以我们在实施系统过程中充分考虑了各模块间流程的控制。首先，系统会根据这些预设的流程自行运转和监控，一旦用户的操作不符合流程的规定，系统会自动报警，屏蔽掉非法操作的影响。如：系统规定当月考勤统计完毕之后，方能进行当月的薪资计算，如果HR人员在当月考勤统计未完成时进行当月薪资的计算，系统将该操作视为非法或无效，同时提醒用户需将当月考勤统计完毕之后方能进行。当然，这些流程的控制可以由系统管理员自行设定。

在权限控制方面，系统的安全性设置是多层次，集中式，最低层的管理模式，可以精确到字段级别，同时系统管理员可以根据系统运行的现状和公司管理的需求对用户所能使用的业务节点进行编辑。

全员参与、人力资源管理的革新-eHR

上海贝尔管理的人员众多且组成复杂，所以对人员的管理程度有所不同，很难只通过专门的HR人员来涵盖所有人力资源管理业务。而我们的系统很好地、充分地将人力资源管理有控制地开放给部门甚至员工，它所利用的构架平台就是ES2000-员工自助服务，系统通过角色的定义和管理，将人力资源的管理逐层下放给公司的全体员工：

一般员工，可以通过ES2000(员工自助服务)对专属于自己的信息(如：个人信息，薪资信息等)进行查看(或修改)，也可以进行请假、加班、培训绩效评估等与人力资源管理有关的申请确认;而直接主管，可以通过ES2000(员工自助服务)查看下属的状况，同时对相关的申请进行审批;同样，部门主管甚至总经理也可以参与到与其有关的人力资源管理中来。

新系统的这些功能一方面减轻了HR人员管理的负担，同时更体现了全员参与人力资源管理的新观念，尤其是员工能力态度考评和KPI考评依托这样的平台实现了原本无法完成的360考评模式。

而新系统提供的自动邮件(员工生日祝贺)、自动提醒(合同到期提醒)等辅助功能体现了人力资源的人性化管理，得到了员工一致的好评，提高了员工满意度。

管理重心下移

嘉扬系统提供了这样的一种可能：集中控制，分散化处理。许多业务均可实现二级管理，诸如：人事、培训、考勤、岗位管理均可借助系统功能实现部门级与公司级的同步处理。此举提高了HR的效率，使HR与部门建立了共同的语言，从此沟通有了一致的基础。

学习型的HRMS

在所有的管理方法中，企业人力资源管理会总是频繁地随着内部或外部的条件的发展变化进行不同程度的调整。而这种频繁地调整如果要适时的定义到HRMS系统里，肯定需要HRMS有强大的二次开发和管理工具来适应这种变化。

正是基于这样的考虑，嘉扬提出了好的HRMS应该是学习型的HRMS。而这种HRMS的实现是以Kayang Power HR2000提供的一系列工具为依据的：

Form Designer：所有在系统中运行的界面都是由它制作并发布

HR Admin：用于管理系统的对象、权限和用户菜单

Report Designer：灵活的报表制作和数据挖掘工具，为决策支持提供足够的支持

Chart Designer：组织结构和流程控制设计器，动态体现公司的结构和系统的现状

由于这些工具是独立运行于HR直接用户之外的管理工具，且与系统结合紧密，所以系统的管理和再扩展完全独立。上海贝尔运用这些开发和管理工具，在原来的基础上扩展了适应HR现实管理的多个既统一又相对独立的HR业务模块。这些HR业务恰恰是在系统实施完成后，由于HR业务调整而出现的。上海贝尔公司的HR系统管理员通过这些有价值的工具，大大降低了系统维护的成本和管理变革引起的风险。

2001年在业界知名的，尤其擅长做IT应用咨询的Gartner公司对上海贝尔公司的整体IS应用进行评估时，由嘉扬实施的人力资源部的HRMS( Kayang Power HR2000)被评为4级(最高5级)，在贝尔众多的应用排名第二。而这一切，除了贝尔人力资源管理体系完善及项目实施配合到位外，也得