绩效的“薪酬游戏”

这些年来，一直想寻找“绩效公平”的答案，但目前收获的只是一个游戏。

没错，只是个游戏，而且还是一个“薪酬游戏”(此薪酬并非狭义的工资福利，而是包含非经济薪酬)。

为了做好“绩效”工作，HR们想尽了所有的办法。什么赫兹伯格的双因素激励理论，马斯洛的需要层次理论统统用来指导;什么360、MBO、KPI、BSC、关键事件法统统尝试。但却总是抱怨绩效工作不理想。

做绩效的目的是什么?我觉得没有一个词可以表达我心中的绩效目的，暂且用“激励性”来代替一下;激励人们不断的实现各种目标和价值(观)。

有人追求的是工资收益;有人追求的是年终奖;有人追求的是职位晋升等等，这是现实。换句话说，都是需要激励的问题，没错吧?然而其中真正的动力有以下三个方面：

1、成就感：或者说声誉，即是我们都渴望与身边的每一位分享我们的成就。(如获得企业特聘的特级工程师等荣誉)

2、优秀的结果：即在竞争中希望得到的成绩是靠前的'，优秀的。证明自己比别人强。(如在公司里，获得的人气排名，工作业绩排名等等)

3、目标：即是我们在工作中追求的目标，成为我们努力的动力。(如目标是做一个CEO，犹如不想当将军的士兵不是好士兵。)

以上三个方面，我将归咎于社交奖励的三大因素。

在做许多绩效工作当中，发现跟金钱挂钩的激励，刚开始能激励一段时间，久而久之又打回了原型，不是吗?

看了许多书籍和案例之后发现：真正激励的是以非经济性薪酬为绩效的游戏(这种游戏是表现形式在“金钱奖励”和“社交奖励”两方面)更加长远。为什么呢?(非经济性薪酬与金钱激励是否矛盾了呢?在这说的是表现形式)

1、金钱奖励。金钱奖励完全与公司的目标绑定了，金钱奖励也是追求企业目标的。这里把企业取得的财务或者提前设定的目标时，员工获得金钱奖励。当员工在社交奖励部分表现突出时，将加快金钱奖励增加速度。(原因在于：人脉即是钱脉)

2、社交奖励与个人目标直接挂钩，因为社交奖励代表着您已经拥有一定的职位(声誉或成就感)。我们将这目标定义为不同的级别：白金、金牌、银牌、vip、会员等等。员工通过实现自我目标、参与培训课程、获得同事认可、对公司目标和价值贡献等方式获得积分，积累积分来达到各个级别，可以以此升职加薪，还可以以此对金钱奖励(加速或减速)直接影响。但社交激励需要被置于一个正确且独立的位置上。

在社交游戏中，成就感和成果的获得在于您多快能获得行动的反馈，从而实现你个人的目标，获得分值和肯定。这样绩效设计背后是一个社交游戏，是将内心的动力和绩效奖励同成就感以及声誉等紧紧地捆 绑在一起，而非直言金钱。概括来说，是一个价值游戏，换言之，是一个金钱游戏。金钱只是其中要素，但不是唯一衡量要素，因为真正进入了社交激励时已经抛开金钱，考虑人类的本性了。此时你就会觉得，绩效这个游戏，在抓住人性的角度作为动力，不过是在玩“薪酬游戏”罢了。