教师离职引发的思考(第一部分，理论想法）大纲

教师离职引发的思考

教师离职我们都可能看到过，从一种角度来说，团队适当的人员变动可以保证教师队伍的健康，但离职现象后面一定会存在这样或那样的问题，因为从目前国家对待教师的态度与收入等，教师是一个不差的职业，而且教师对工作的态度变化不是一天或二天形成的，在很长一段时间相关的教师都不能调整状态，只能说明学校对教师、教师对自己、教师对生活存在问题。但身边就有离职的现象，结合自己的感受，做一个总结，反思一下这到底是为什么？

一、 教师离职行为的动机分析

1.工作满意度低

教师工作满意度是教师对工作的一种感受与看法。当工作满意度很低时，教师会迅速向工作倦怠方向发展。

(1)机会。教师的晋升长线是评职称，评职称要有很多硬件、软件的要求，有一些比较困难，加上身边不良的言论，很多老师将评职称这项工作放在后面，这种长线的激励只会对部分教师起作用。机会不单纯指评职称，还包括参与项目的机会、具有挑战性的工作、增强责任感的机会等，但学校的教育、教学工作不可能像企业一样大起大落，更多的工作是做好常规工作后，才能创新，所以很多教师的感觉是在学校工作没有什么机会。

(2)压力。当负面压力增高时，工作干扰到个人的生活，工作满意度降低。压力有来自外部的，比如说学生的安全、课堂管理的效果、教学效果等等。有一些是来自内部的，比如说对于管理的不确定、对于工作的信心不足等。正常的压力会带给人上进的动力，但处理不好就会变成焦虑甚至其它心理问题，一旦产生这样的情绪，教师就会很难摆脱。因为教师的团队是一个高素质的团队，各项工作、各个教师都有自己的优势，教学上的要求又越来越细，教师的社会责任更大，所以压力会是大多数教师的感觉。

(3)领导。充分信任教师、关心教师、激励教师工作、创造教师民主参与管理的机会的领导，会提高教师工作满意度。教师职业是一个高付出感情的职业，当付出的感情得到回报时，会激励当事人更加进步，但是反过来，当事人就很难平衡。领导在这个环节上的作用非常明显，一句鼓励、肯定的话对教师的影响极其深远。

(4)报酬。当教师感到自己的工作得到了公平的报酬，劳动付出和所得报酬相称时，会提高教师工作满意度。

(5)权威。当教师们具有足够的自主权从事他们的工作时，会提高教师工作满意度。当工作缺乏创造性时，教师工作满意度下降。

2.工作倦怠的成因

(1)工作负担与工作时间。教师的教学科研任务异常繁重，日平均工作时间远远长于其他一般职业，这就迫使教师处于高负荷运转中，极易导致心理和情绪上的极度疲劳。(2)学生品行与学习情况。在当前社会转型期，许多不良风气和精神污染不可避免地渗入校园，很大程度上抵消了教师的教育成果，让教师难以相信自己的行为能有助于现实的改善，只好降低对工作的投入以求心理平衡。这种无助不断强化，最终就会发展成为职业倦怠。(3)角色冲突和角色模糊。随着学校功能的`日趋复杂化和多样化，教师所要扮演的角色越来越多重化，而一名教师往往难以处理两种同时存在但又相反的角色间的矛盾关系，如既要树立教师权威又要成为学生的朋友，这一切使教师在经历了多种角色冲突之后，不可避免地感到心力交瘁。(4)经济收入与社会地位。教师的经济地位是其社会地位的基础和标志，当经济收入低于教师的预期时，教学科研于他们而言已无多大意义，职业倦怠已是必然。(5)学校人际环境。如果同事关系紧张，教师就会产生无归属感和压抑感，这些会转移到工作中导致压力加剧，从而诱发倦怠。(6)缺乏上级支持。这是学校教师产生职业倦怠的重要因素，上级的官僚作风、没有同情心、办事无效能等，通常是教师抱怨的主要内容，也极易导致倦怠的产生。当倦怠感达到相应的程度时，离职就成为学校教师的一个重要选择。

二、 离职行为对团队的影响

教师保持一定比例的离职率是十分必要和有益的,它可以加快组织成员的新陈代谢,提高工作效率和工作业绩。然而,如果离职率过高，特别是骨干教师离职率意味着学校核心竞争能力的丧失，并损害其他成员的士气甚至影响学校的发展战略。

1.教师离职影响到教学质量的提高，干扰了教学工作的正常进行。

一名教师的成长需要3-5年的周期，他们的离职，使学校不得不让一些刚刚走出校门、没有教学经验的新教师匆匆上岗。这些年轻教师缺乏成长需要的过程，不熟悉和掌握教学规律，备课和授课质量不高，直接导致教学质量下滑。

2.离职的教师大多是学有所长、有一定科研经验、能力较强。一个学科的发展，不但要有优秀的学科带头人，还必须依靠一个结构合理的学术梯队做支撑，学科带头人的选拔和培养也必须建立在相对稳定的学术梯队之上。教师的离职，动摇了学术梯队的基础。

3.教师的离职，对在职教师形成了强烈的心理冲击。由于转换工作成本低，使一些受到这些现象诱惑和鼓动的学有所长、业务水平较高的教师强化了离职倾向；部分由于种种原因暂时不能离职的教师则对本职工作敷衍了事，将大量的精力用于离职准备工作，造成教师实际工作能力的流失，即隐性流失。

三、 教师专业发展过程中的职业发展规划

学校能否为教师提供职业成长机会和晋升机会至关重要，对职业生涯的关注成了教师在满足了基本物质需求后最重要的需求。

教师关注自己的职业生涯是因为他们更想知道自己未来发展的前景，以消除自己的不安定感，而实际上，现在许多教师都是因为自己在单位里看不到发展前景，才去另谋高就的。所以，树立现代人力资源管理思想，为每一位员工设计符合自身发展和企业需要的职业生涯规划，对学校教师来说，显得更为重要。

关注教师职业生涯，要问这样几个问题。

1.不同教龄、不同发展阶段的教师有着怎样的专业生活，内心有着怎样的专业发展需求？

2.在专业发展上，处于不同发展阶段的教师需要学校提供给他们怎样的发展策略和支持条件？

3.从一个阶段向另一个阶段前行，实现自身的超越，最大的困难是什么？

4.在学校的环境中，如何有效地帮助教师进行阶段化的专业发展？

四、 教师的自我发展意识

教师的自我发展意识包括：对自己过去发展过程的意识、对自己现在发展水平的意识以及对自己未来发展的规划意识。

大部分教师从走进这个岗位就会有自我发展意识。但有了自我发展意识，未必就能发展，其原因是个人的自我发展没有明确的目标，不能够成为支配行动的动机。而且即使个人的自我发展意识有了明确的方向，但如果和个人的自我认识不符，不能达成一致，也不能真正地促进个人的发展。而即使自我发展意识与自我认识相符，也要看自我认识是否与个人的实际特点相一致。另外，教师应具有一种学无止境的境界，不断给自己充电，以使自己的教学有更大的发展，因为，在一个有价值的人心里面，种种功用全都倾向着一个更高的发展，他对于我们所向往的，所愿完成的事业也是没有止境的。

学无止境，教无止境，生命不息，就应追求不止。