HR必看：企业并购带来的挑战

周末约几个HR的朋友一起吃饭，大家会一起谈谈最近发生的有意思的事情，席间听一位在民营公司工作的朋友谈他在上周的经历，简直就像是在过山车一样，惊险刺激，不过结局还是稳稳而安全的落地了。今天我就把他的故事来从HR的角度挖一挖，为了隐私起见，把公司的名字和朋友的名字都隐去了吧，方便起见，公司为A公司，朋友为小P吧。

A公司是一家颇具规模的大企业，下属有若干个事业部，每个事业部都是独立核算经营利润的，小P所在的事业部最近几年表现平平，虽然没有亏损，但是利润也没表现出来，经过内部的调整，小P这个事业部的老板被公司给干掉了，大BOSS指派了另一个公司元老来接管公司。其实这对公司管理来说，是件很正常的人事调动行为，但是经历过这个事情的人都知道这样的变动会对公司带来什么样的影响，恰巧我在几年前也经历过这样的公司并购，所以对并购的阵痛有着切身的体会，现在结合朋友的经历谈谈HR在这个过程中应该注意些什么并做些什么。

公司在并购时面临的一些挑战：

首先，流言四起，军心不稳。

并购意向的消息往往会插上翅膀飞的很快，然而并购后的细节往往无法很快的达成一致，这样的信息滞后性就给了流言传播的机会，并且官方无法就大家传播的细节给出具体而坚定的承诺，所以我们看到的结果是：无奈的让流言飞一会儿。然而流言的最大危害性在于对于被并购公司员工信心的吞噬，人们对不确定性都会有一种本能的厌恶感，特别是现在职场人士的压力普遍较大，房贷、车贷、奶粉钱让大家感觉压力山大，所以由不确定性带来的不稳定预期会让大部分深陷焦虑。这种焦虑的后果就是一批技术骨干们会考虑跳槽寻找下一个稳定性场所。

其次，原老板会带走许多亲信，导致核心骨干力量的.流失。

原老板在这个公司深耕几年，肯定会培养一批亲信人员，而这些人员往往都是事业部的核心骨干员工，现在他如果离职去了一个好的公司或者自己创业，那么这些忠心耿耿的下属一般会随之出走，还记得国外一位大佬说的那句话吗：“你可以把我的公司毁掉，但是请把我的骨干留下，有了他们，我一样能创建出和以前一样伟大的事业。”这就是人才的力量。就算老板不带这些人走，但是中国还有句老话：“一朝天子一朝臣”，你现在受宠能当上总监和经理，但是新来的老板是否还继续用你，这是个大大的问号。

第三，保密协议和竞业限制的操作具有难度。

一般一个公司的老板或职业经理人出走，他能做的只能是重操旧业，因为他的经验和人脉的积累都在这个领域，让他一把年纪了再跳槽去别的领域就是在为难他，然而如果出去做同样的产品或者服务，就会和老东家产生利益冲突，老东家才不会这么干，所以就会操起保密协议和竞业限制的笼子要困住这个人，然而真正的问题是，在中国，实施这样的限制总会出现这样或那样的问题，最终还是不了了之。

第四：并购后可能会带来新一轮的裁员和人事调整。

新官上任三把火，第一把火肯定是人事调整，一些比较理智的新老板会继续使用原有的领导班子，目的是维持现有的稳定性，但是他原有的领导班子会不断渗透进来，从而取得现有公司实际的管理权，还记得优酷合并土豆时的承诺吗?现在的情况呢?所以并购后的人事调整和业务调整，如果处理的方式不合适，很容易摧毁并购公司的核心能力，导致你的并购效益降低。

第五，企业管理文化的融合挑战。

业界一直都认为企业文化很大程度上是老板文化，他的管理哲学和思路决定了整个公司的氛围，现在把老板换了，新老板肯定会有新的管理哲学和思路，然而大家都知道的是企业文化这东西不是说换就能换的，它存在明显的延迟性和滞后性，并且还带有对不同文化的排斥性，如果处理不当，会让员工感受非常不舒服，跳槽也就成为了不得不做出的选择。

以上几点是我认为在公司合并时会出现的问题点，我会在后面的几篇文章中对这几个方面的问题做深入的探讨，为了提高大家的阅读兴趣，我会尽量以故事的形式讲述这些人力资源管理的应对之策。