试论高等职业技术学院教师工作满意度研究论文

[摘要]文章在前人研究成果的基础上，编制教师工作满意度调查表，包括自我实现、领导管理、福利报酬、工作环境、人际关系和学生素质六个维度。通过对高等职业技术学院的教师进行问卷调查，找出高职教师满意和不满意的方面，提出相应的改善措施。

[关键词]高等职业技术学院；教师工作满意度

一、引言

教师是教学的主体，是学校生存和发展最主要的人力资源和最根本的动力源泉。教师工作积极性是影响学校教学质量和办学水平的主要因素，而教师工作满意度是影响教师工作积极性的主要方面。因此，近年来，教师工作满意度问题已经引起了学者们的广泛关注，并从不同角度对教师工作满意度产生的行为动力、人际关系、职业成就和个人发展等方面进行深入研究，已经取得了一些研究成果。但前人的研究主要集中在对中小学教师和普通高校教师工作满意度方面，而对高职教师工作满意度研究至今还是比较少。

高职学院教师作为教师队伍中的“特殊群体”，他们的“职业对象、职业素质、职业能力和培养目标”与中小学教师及普通高校教师有很大的不同。抛开高职学院办学特点和具体实际情况将中小学教师工作满意度研究结果“囫囵吞枣”地“拿来”套用在高职教师管理中，必然会造成管理工作上的失误。

二、研究过程

(一)研究内容

笔者欲在访谈调查的基础上，对高职学院教师工作满意度问题进行以下几方面的研究：

(1)了解当前高职学院教师工作满意度的基本现状；

(2)发现高职学院教师工作满意度的影响因素，并对影响因素进行分析，区分哪些因素是积极因素和主要因素，哪些因素是消极因素和次要因素；哪些方面满意，哪些方面不满意；

(3)找出教师满意度对哪些因素产生影响和影响程度的大小；

(4)寻找提高高职学院教师工作满意度合理的、现实的和可行性的教育对策。

(二)研究方法

根据已有理论和主要参考冯伯麟的五因素(自我实现、工作压力、工资收入、领导关系和同事关系)问卷以及借鉴广东省黄丹梅《广东省中学教师问卷》，笔者编制了一份高等职业学校教师工作满意度调查问卷。

采用自编的教师工作满意度调查表对湖南职业技术学院的`教师进行问卷调查，整个调查发放调查表287份，回收254份，回收率88．5％。剔除无效答卷8份，得有效问卷246份，有效率96．9％。问卷回收比较理想。被试的基本资料见表1。

原始数据统计与分析采用了SPSSforWindows11．5统计软件进行，对所得数据资料采用描述性统计、方差分析、相关分析、回归分析等。

(三)职业技术学院教师工作满意度的总体状况

本研究对职业技术学院教师的工作满意度情况进行了初步的分析(该问卷每个项目的得分介于1～5分之间，故3分为各评价指标的中等强度值)。由表2可见，该校教师在福利报酬(32071)、工作环境(3．5840)、人际关系(3．4683)得分高于中等强度，说明该校教师在福利报酬、工作环境、人际关系方面比较满意。自我实现略低于中等强度，但接近于中等强度值。而在领导管理(2．8574)、学生素质(2．5438)方面低于中等强度，说明该校教师在领导管理和学生素质方面不太满意。

(四)影响因素分析

1．在教师心目中决定工作满意度的首要因素为工资和福利待遇。一般来说，工作收人被看作是工作满意度的最重要原因，因为工作收入能够满足教师的各种需要。

2．其次是工作本身，如工作成就感、工作趣味性及工作创造性。根据马斯洛的需要层次理论(1943)，人的生理、安全需要是低级需要，社会尊重和自我实现是人的高级需要，在人的低级需要基本得到满足后，人更渴望高级需要的实现。

3．领导因素，包括意见的征求与采纳、对教师工作的鼓励与指导、学校制度的制定与实施等。领导者的领导方式与工作满意度也有密切关系。

4．学生普遍存在基础知识差、自制力差、不思进取、不尊重教师和厌学情绪严重等问题，理想的教学是教师的“教”和学生的“学”有机地结合，而高职教师付出心血来教导学生，却常常得不到学生积极地响应。

其他如工作环境、人际关系等在本次研究中对教师的满意度影响较小。

三、提高教师工作满意度的策略

以本研究获得的评价指标为依据，我们提出以下建议，以供参考。

1．改善学校环境和条件，实施前景激励。良好的工作环境会令人时刻感受到它的存在以及由它透射出来的那种独特的校园感染力、凝聚力和震撼力。它会使置身于其中的成员兴奋和自豪，可以使教师的心情舒畅，减轻工作中的压力和烦恼。同时，教育管理工作者可实施前景激励，与教师构建共同愿景，实现教师个人发展目标和学校发展目标的捆绑，将学校的近期发展目标和规划广泛征求教师的意见，让教师参与学校管理，实现教师的目标认同，充分调动教师的工作积极性。

2．提高教师素质，促使其不断发展。在高职教师工作满意度的评价指标中，首要的就是个体的自我实现与发展。这也是当前社会的主流价值理念。而教师的自我发展主要体现在自身素质的提升方面。教育管理工作者应创设条件提供给教师积极的成长环境，鼓励广大中青年教师吸取新的专业知识、教学方法，如课件的制作等。教育管理工作者还应致力于高职教师健康人格和良好职业能力的培养。学校可以通过开办心理辅导讲座、定期心理咨询等方法疏导教师的不良情绪，塑造健康人格。另外，还可以通过一系列的活动提高教师的职业能力，如课堂组织能力、口语表达能力等。

3．保障教师的“高付出，高回报”。在基本工资的基础上，打破职称的局限，施行质量薪酬制，尽量体现高职教师劳动付出与报酬间的平衡，进而提高教师的待遇满意度。

4．构建“家一校一生”互通网。让家长了解学校，支持教师的工作，可增进教师对社会支持的满意度。让学生理解教师，与教师建立友好的教学氛围，可增进教师对教学活动的满意度，让家长了解学生，督促学生的学习与发展。家校合作可为教师和学生创造良好的教育环境，协调双方的力量，避免家庭教育和学校教育效果的抵消，防止社会不良因素对学生的侵害。教师和学生间的互通，可促进师生间的心理相容，加强教学信息的流通和教学效果的反馈，消除教与学的障碍，在增进教师工作满意度的同时，实现学校的教育效能最大化。学校可以通过开家长会、举办家长学校的方式，获取有效的社会支持。

5．完善教师评价标准。建立一个客观的、完善的教师评价标准是提高教师工作满意度的必备条件。参照教师的职业性质和专业化要求，从教育、学习、创造三个维度来评价教师的工作表现。在教师评价体系的实施过程中，还需要妥善处理好显性与隐性、定量与定性、结果与过程三对关系，尽可能让教师体验到公平感和公正感。

6．兼顾工作与生活需求的平衡。关心教师的个人生活，为教师的个人生活提供必要的帮助以减轻教师在生活上的后顾之忧，如教师的住房问题、子女入学问题、爱人的工作问题等等，进一步提高教师对领导与管理的满意度。特别是以下几类教师更应成为关注的重点：已婚的女性教师、中年教师(他们多具有中等的教龄)、家庭负担明显较重的教师、工作努力的教师。

7．实施全素激励。全素激励是指利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。在继续坚持物质、精神和情感激励的前提下，不断谋求新的激励手段，如活动激励等。通过各种各样的活动密切教师间的交流与合作，提高教师的工作生活质量，这些活动可以是社会劳动、学习、娱乐和交往等等。