聚光灯下的HR

没有人真正愿意对自己的员工举起裁员利刃。很多时候，这是最无奈的选择。都知道这是“下下策”，都知道“丑人难做”，HR却责无旁贷。

如果刀必须落下去，HR知道该落在哪里吗？最痛快的是一刀切，最怕的也是一刀切。HR做好裁员不只是做“丑人”这么简单。裁员方案是否合理，直接关系到企业未来的命运。

更重要的.是，HR要让企业明白：既然裁员是最后一步棋，那么裁员之前有哪些棋，必须要先走？

郭瑞玲认为有三个层面的因素会影响企业进行人员调整：

第一，当企业外部环境发生变化时。如果企业都已自身难保，已无法承担这份社会责任时，那么裁员也无可厚非。

第二，当企业内部环境变化时。此时，企业通常会考虑重新对战略进行评估，随之可能会进行人事调整。而HR要始终保持理性思维，根据企业实际情况出发，而不是人云亦云。

第三，当员工个体发生了变化时。人才也不是一成不变，有时会出现员工不再适应岗位的情况。因此，HR部门在设计制度时，也要考虑到员工的变化和不适应岗位后的应对办法。

因此，

人员调整是企业永恒的动作，不仅仅因为经济危机来临时，企业可能面临裁员，即使战略或业务结构调整，也可能会出现裁员。企业通常都不愿意裁员，无论出于企业的未来发展需要，还是出于感情。

企业在准备裁员时，一定要注意三个要点：

第一，客观。要理性、客观地分析经济形势和产业发展。第二，公平。无论做人员晋升还是裁员，公平永远是首要原则。第三，科学。我们已经进入了科学管理时代，我们需要用一些科学的思路、科学的工具和方法，帮助我们解决这些冲突。